Rekrytointi­markkinointi

 

Suunnittelemme ja toteutamme rekrytointimarkkinointia

Tunnistatko haasteita tai kehitystarpeita näillä osa-alueilla?   

Kuinka houkuttelette potentiaalisia työntekijöitä?
Millainen mielikuva tulevaisuuden työntekijöilläsi on yrityksestänne? 
Kuinka hyödynnätte rekrytointimarkkinoinnin analytiikkaa  päätöksissänne?
Miten otatte hyödyn irti kuva-, video- ja somesisällöistänne? 
Miten oppilaitospromoja ja -yhteistyötä tehdään?
Kaipaatko villejä ideoita?
Kohtaamme hakijat ja potentiaaliset työntekijät:

Face to face:

Rekrytointi- ja uramessuilla
Työelämätapahtumissa
Opiskelijatapahtumissa 
Kouluyhteistyönä: esim. sidosryhmä-after workeillä, excuilla ja teemapäivissä

Sähköiset kanavat:
Työelämäsivustot
Hakijaystävälliset sisällöt
Rekrytoinnin ja markkinoinnin järjestelmät
Sosiaalisen median markkinointi
Verkkolöydettävyys
Vaikuttajamarkkinointi

Suunnittelu

Työnantajastrategia on yhtä tärkeä asia kuin asiakasstrategia. Sama pätee rekrytointimarkkinointiin. Työnantajakuva ja ensivaikutelma yrityksestä ja sen työpaikoista syntyy yhä useammin verkossa ilman, että kukaan yrityksestä on päässyt kertomaan työantajayrityksestä henkilökohtaisesti. Myös hakijaprofiilien ja hakijapolkujen tunnistaminen, kuvaaminen ja toteuttaminen on erityisen tärkeää, jotta rekrytointimarkkinointi voi olla tehokasta. Mitä tapahtuu, kun potentiaalinen työnhakija on saatu yrityksen kotisivuille? Millaisella sisällöllä hakija sitoutetaan prosessiin? Miten hakijaa kuljetetaan kohti hakupäätöstä tai yhteydenottoa? 

Toteutus

Hyvien työntekijöiden löytäminen ja houkuttelu ottamaan selvää työnantajasta ja yrityksen työpaikoista on ensisijaisen tärkeä osa yrityksen kasvua ja kilpailkykyä. Toisin kuin kuvitellaan, ei ole vain suuryhtiöiden ja tunnettujen brändien etuoikeus mittelöidä työmarkkinoilla. Toteutamme eri kokoisille asiakkaille mm. digitaaliset kampanjat sekä mainokset ja sisällöt. Autamme yhdistämään verkkoanalytiikan eri järjestelmistä, jotta rekrytointimarkkinoinnin tehokkuutta pystytään arvioimaan. Suunnittelemme lisäksi työnantajamarkkinointiin tarkoitettuja verkkoratkaisuja kuten työelämäsivustoja, inspiroivia sähköisiä kulttuurikirjoja tai sisäisen best practice -varannon. 

Jatkuva parantaminen

Rekrytointimarkkinointi on verrattain uusi teema useille asiakkaillemme, ja tarjolla on monenlaisia toimintatapoja, palvelumalleja ja tekijöitä. Harvan mallissa tekemisen lähtökohtana on aina sellainen ratkaisu, jonka onnistumista voidaan mitata. Oppilaitospromootioissa seuraamme kontaktimääriä ja laatupisteytämme hakijakohtaamisia. Digikampanjoissa mittaamme mm. tavoittamista ja sitoutumista. Monikanavaisissa kampanjoissa meidän tulee osoittaa kanavien välinen toimivuus sekä roolit. Mitä paremmin rekrytointi- ja markkinointiprosessi saadaan sovitettua yhteen, sitä parempi näkyvyys on kokonaisuuteen. Kaikki tehty työ perustuu asiakkaan saamaan lisäarvoon. 

Usein kysyttyä

Mikä on Harvan lähestymistapa työnantajamielikuvan kehittämiseen?

Olipa kyse yksittäisestä rekrytointikampanjasta tai pidemmän aikavälin työnantajakuvan määrittelystä ja suunnittelusta, ensin täytyy olla tavoitteet.

Tekeminen ja toteutukset pohjautuvat lopulta kysymyksiin: millä asioilla yritys voi kilpailla aidosti työmarkkinoilla ja kuinka nämä asiat saadaan kerrottua halutulle kohderyhmälle?

Kilpailutekijöitä voi olla esimerkiksi:

  • tunnettu ja palkittu brändi
  • kehitys- ja koulutusmahdollisuudet (esim. traineeohjelma) 
  • tietyn tyyppiset työtehtävät
  • mielenkiintoiset projektit
  • kansainväliset etenemismahdollisuudet
  • johtamis- ja esihenkilötyö
  • muut henkilöstöedut
  • työelämän joustot kuten perheystävällisyys, rytmityömahdollisuus tai monipaikkatyö
  • erilainen, toimialalta poikkeava palkkausmalli
  • yrityskulttuuri
  • mahdollisuus muovata tehtävää

Olennaista on, että ensin pitää olla näkemys siihen, mikä on yrityksen, liiketoimintayksikön tai tiimin kilpailuetu potentiaalisille hakijoille. Kuoren kiillottaminen ei yksinään riitä.

On eri asia tehdä yleistason rekrytointimarkkinointia kuin tietyn yksikön tai tiimin kohdennettua markkinointia. 

Harva auttaa asiakkaitaan määrittelemään, mitkä asiat kannattaisi nostaa työnantajamielikuvamarkkinoinnin keskiöön sekä muovaa erottuvat luovat ratkaisut ja sisällöt ympärille.

Voimme myös toteuttaa toimenpiteet joko asiakkaan puolesta tai yhteistyössä asiakkaan ja hänen mahdollisen rekrytointikumppaninsa kanssa.

Yrityksen markkinoinnin, hr:n ja rekrytoivien esihenkilöiden sitoutuminen rekrytointimarkkinoinnin toteutukseen on todella tärkeää.

Monesti suunnitelman pohjaksi haastatellaan nykyisiä työntekijöitä ja vastuuhenkilöitä. Lisäksi voidaan kysyä ja keskusteluttaa myös rekrytoinnin kohderyhmien edustajia.

Millaisia tavoitteita rekrytointimarkkinoinnille kannattaa asettaa?

Työnantajamarkkinoinnin toteuttamiseen on olemassa monia vaihtoehtoja ja olennaista on tunnistaa omat tavoitteensa ja haasteensa, jotta voi löytää ratkaisut ja kehityskohdat.

Yrityksillä, joilla rekrytointitarve on hyvin minimaalinen ja osaajia löytyy, riittää yleensä tehokas kampanjointi kohdennetusti avautuvien työtehtävien ympärillä. Sen sijaan, kun yritys kasvaa voimakkaasti ja tarvitsee jatkuvasti uusia työntekijöitä, hakijoita on vähän ja heistä on kova kilpailu tai yritys haluaa rakentaa vahvaa työnantajabrändiä, tule huomio kiinnittää jatkuvaan, systemaattiseen rekrytointimarkkinointiin.  

Pelkät kampanjaluonteiset rykäisyt harvoin riittävät ratkaisuksi silloin kun yrityksellä on jatkuva tarve löytää kovasti kilpailluilta työmarkkinoilta parhaat tekijät, yritys on täysin tuntematon tai kun rekrytointitarve on erittäin nopea.

Toisin kuin ajatellaan, tunnettu brändi ei ole ainoa kilpailuvaltti hakijoiden keskuudessa. Markkinoinnissa on monia tasoja, joilla voi erottua ja tulla huomatuksi ja kasvattaa vetovoimaansa. Bränditunnettuus on vain yksi tekijä rekrytointimarkkinoinnissa, joskin tärkeä sellainen! Asiakasmarkkinoinnistaan tutut brändit assosioidaan usein myös työnantajakuvatutkimuksissa houkutteleviksi, vakavaraisiksi ja kehittyviksi työnantajaksi, mikä on aivan luonnollista. Brändit tulevat usein vastaan useissa eri yhteyksissä ja medioissa sekä uutisissa. Positiiviset uutiset siivittävät positiivista mielikuvaa. Asiakasmarkkinointi ja rekrytointimarkkinointi voidaankin osittain suunnitella saman konseptin alla, ja kohderyhmissä ja kanavavalinnoissa kannattaa myös tehdään ristiin hyödyntämistä. 

Yhtälailla start-upit, pk-yritykset ja vähemmän tunnetut oman toimialansa supertähdet ovat kiinnostavia työntantajia, mutta heidän on tehtävä systemaattista rekrytointi- ja työnantajamarkkinointia, jotta potentiaalinen kohderyhmä ensimmäkin löytää heidät ja kiinnostuu tutkimaan heidän toimintaansa syvällisemmin.

Rekrytointimarkkinoinnin tarkoituksena on monessa tapauksessa auttaa yritys pääsemään valintajoukkoon potentiaalisen työntekijän mielessä. Se mistä ei tiedä, sitä ei ole olemassa. 

 

Taktinen työpaikkailmoittelu vai pitkäjänteinen inbound-rekrytointimarkkinointi?

Työpaikkailmoittelu on yksi osa työnantajakokemuksen luomista ja monet yritykset tekevät sitä jo verrattain tehokkaasti. Toinen näkökulma on jatkuva ja erottuva rekrytointimarkkinointi, jota toteutetaan inbound-markkinointiperiaatteella. Olennaista on myös se, mitä markkinointimielessä tapahtuu ennen ja jälkeen työpaikkailmoituksen lukemisen. Potentiaalista hakijaa (ns. passiivista hakijaa) lämmittävään ja houkuttelevaan markkinointiin käytetään monesti vähemmän aikaa ja energiaa kuin ad hoc-tekemiseen tai itse työpaikkojen ja työpaikkailmoitusten kampanjointiin. Riippuu asiakkaan tarpeesta, aikataulusta ja lähtökohdista, mikä näiden tekemisten painoarvo tulisi olla.  

 

Monille yrityksille inbound marketing on tuttu termi ja metodologia B2B-markkinoinnista, mutta ajattelutapa soveltuu yhtä lailla rekrytointimarkkinointiin. Kyse on yksinkertaisimmillaan sarjasta markkinoinnillisia ja viestinnällisiä toimenpiteitä, joilla luodaan, vahvistetaan ja ylläpidetään suhteita potentiaalisiin työnhakijoihin ja osaajiin, ennen kuin he ovat tehneet päätöstä uuden työpaikan etsinnästä tai työn vaihtamisesta. Kyse voi olla myös toimenpiteistä alan opiskelijoille, jotka eivät ole vielä työelämässä. Opiskelijoihin kohdistuva rekrytointimarkkinointi on saanut valtavan suosion Suomen kilpailluilla työmarkkinoilla, joissa parhaat tekijät pitää pystyä löytämään ja sitouttamaan yhä aiemmassa vaiheessa. 

 

Inbound-rekrytointimarkkinoinnin tekemiseksi yrityksellä ei tarvitse olla avoimia hakuja käynnissä, koska kyse on enemmänkin potentiaalisen kohderyhmän edustajien huomion saamisesta ja sitouttamisesta esimerkiksi tiettyyn toimialaan.  Tämän tyyppinen tekeminen auttaa yrityksiä ennakoimaan ja varmistamaan, että sillä on jo potentiaalisten kiinnostuneiden tai jopa sitoutuneiden hakijoiden joukko, kun seuraava työpaikka aukeaa hakuun. Toisin sanoen, markkinoinnin avulla voidaan tehostaa ja nopeuttaa varsinaista rekrytointi- ja valintaprosessia etenkin niissä yrityksissä, joissa rekrytointeja tehdään jatkuvasti ja vähintään 5 henkilön rekrytointivolyymilla vuositasolla. 

 

Inbound-rekrytointimarkkinoinnin rinnalla edelleen tärkeää on työpaikkailmoittelu, joka perustuu täsmätarpeeseen ja taktiseen tekemiseen. Ilmoitusten julkaisualustat Suomessa ovat keskittyneet muutamalle isolle toimijalle ja ilmoituksia voi ostaa joko osana rekrytointiprosessia tai erillään. Tuttuja kanavia rekrytointiin ovat mm. Monster, Oikotie ja Duunitori sekä henkilöstöyhtiöiden omat kotisivut. Hyvin tehty työpaikkailmoitus on tärkeä, mutta lisäksi yrityksen tulee huolehtia seuraavista asioista: 

  • Jos ilmoituksella ei ole riittävästi lukijoita / trafiikkia, ei ole myöskään hakijoita. Ilmoituksen on siis löydettävä.  
  • Ilmoituksen sisältö tulee olla selkeä, houkutteleva ja laadukas, jotta se tuo haluttuja hakijoita.
  • Hyvä ilmoitus ei aina pelkästään riitä, vaan usein sitä tukemaan tarvitaan aktiivista, kohdettua kampanjointia, jolla on erottuva ja luova konsepti ja tehokkaat kanavat. 
  • Ennakkotietojen ja lisätietojen pyytäminen on myös rekrytointimarkkinointia ja yhtä lailla osa rekrytointiprosessia. Olennaista on miettiä, miten hakemispäätöksen tehneitä mutta ei vielä hakeneita käsitellään, ohjataan ja sitoutetaan esimerkiksi sähköisissä kanavissa? 
  • Entä mitä tapahtuu hakemuksen saapumisen jälkeen ja valintaprosessin eri vaiheissa pudonneille henkilöille? Tämäkin on osa hakijakokemuksen rakentamista ja näin ollen osa markkinoinnin ydintä.
  • Markkinoinnista löytyy myös ratkaisut siihen, kuinka hakeneet mutta ei valitut ohjataan pysymään yrityksen kanavissa ja kuluttamaan yrityksen sisältöjä jatkossakin. Mitä arvoa sinä pystyt tuottamaan työnantajabrändilläsi kohderyhmällesi?  

 

Miten aloitan työnantajamarkkinoinnin?

Työnantajamarkkinointia kannattaa rakentaa useasta eri näkökulmasta ja usealla tasolla, sillä se on sekä pitkän tähtäimen kilpailuedun luomista että taktisten rekrytointitavoitteiden toteuttamista.

Puhutaan työnantajalupauksen tai työnantajan arvolupauksen määrittelystä ja markkinoinnista - tai työnantajabrändistrategiasta. Kun työnantajabrändin ydin on kristallinkirkas, on markkinointiviestintä sen ympärillä helpompi suunnitella ja toteuttaa.

Harvan rekrytointimarkkinointiprojektit lähtevät liikkeelle joko työnantajan kilpailutekijöiden tunnistamisesta ja kohderyhmäanalyysista tai pilottitoteutuksesta jonka yhteydessä kerätään tietoa kohderyhmästä ja kanavista.

Olennaista on ymmärtää, että jatkuva rekrytointimarkkinointi on yrityksen kilpailuetu ja suorastaan välttämättömyys kovassa työnantajakilpailussa.

Miten teidän yrityksessänne on huomioitu seuraavat näkökulmat rekrytointimarkkinointiin? 

  • Pitkän ja lyhyen aikavälin tavoitteet ja painotukset mm. kasvussa, laajentumisessa ja tehokkuudessa
  • Taktisen  ja strategisen rekrytointimarkkinoinnin väliset erot ja painotukset? 
  • Eri markkinointikanavien hyödyntäminen ja konversiot
  • Yritysbrändin, kulttuurin, arvojen ja johtamisen näkyväksi tuominen 
  • Oman henkilöstön osallistaminen ja innostaminen työnantajamarkkinointiin

 

Ohessa muutamia asiakkuuksia, joille olemme toteuttaneet työnantaja- ja hakijamarkkinointia 

Näin jatkuva yhteistyö voi edetä:

Yhteistyön aloitus

Lähdetään jostain liikkeelle. Mikä on tärkein prioriteettinne tai akuutein haasteenne juuri tällä hetkellä? 

Syventäminen

Kun opimme tuntemaan toisiamme ja pystymme osoittamaan lisäarvomme asiakkaalle, syvennetään yhteistyötä. 

Jatkuva kumppanuus

Tavoitteemme on muuttaa projektit jatkuvaksi yhteistyöksi. Joskus kyse on jatkuvasta toteutuksesta, toisinaan asiakas ulkoistaa Harvalle koko markkinoinnin. 

Suomessa on hyvin harvoja toimijoita, jotka kykenevät saumattomasti yhdistämään rekrytoinnin ja markkinoinnin osaamisen, prosessit, työkalut ja kehittämisen samaan palvelukokonaisuuteen. Harvalla on kokonaisvaltainen näkemys niin rekrytoinnista kuin markkinoinnista, sillä olemme rekrytoineet yli 5000 henkilöä töihin itsellemme ja asiakkaillemme. Tarjoamme sinulle ja organisaatiollesi sopivat työkalut, sparrausta ja haastamista rekrytoinnin ja markkinoinnin totuttuihin käytäntöihin. 

Lue myös nämä

Elisa Metsälällä on pitkä kokemus henkilöstö- ja rekrytointialalta

Elisa Metsälällä on pitkä kokemus henkilöstö- ja rekrytointialalta

Työnantajamarkkinoinnin avulla houkutellaan uusia osaajia sekä sitoutetaan nykyisiä. Toimimme asiakkaan jokapäiväisen tekemisen käsinä sekä sparraamma strategisen työnantajamarkkinoinnin kehittämisessä. Meillä on oma tuotantotiimi ja yli 400 promoottoria valmiina jalkautumaan kouluille ja tapahtumiin.

Lue lisää ›
Miksi työnantajabrändiä pitäisi rakentaa?

Miksi työnantajabrändiä pitäisi rakentaa?

Kovenevassa kilpailussa osaavasta työvoimasta työnantajan brändi on keskeinen kilpailutekijä.

Lue lisää ›
Miksi sisältömarkkinoinnilla on paljon annettavaa rekrytoinnille?

Miksi sisältömarkkinoinnilla on paljon annettavaa rekrytoinnille?

Sisältömarkkinointi on ajattelu-ja toimintatapa, jota kannattaa soveltaa rekrytointimarkkinoinnissa aktiivisten työnhakijoiden määrän ollessa yhä pienempi.

Lue lisää ›
harva-office-blur

Haluatko, että alkaa tapahtua?

Autamme sinua työnantajana kohtaamaan tulevat työntekijäsi verkko- ja digikanavissa, ennen kuin rekrytoijasi kohtaavat heitä.

Varaa aika maksuttomaan konsultaatioon, ja keskustellaan tarkemmin tavoitteista ja lähtökohdista.