Rekrytointi­markkinointi ja työnantaja­mielikuva

 

Työnantajamielikuva

Työnantajamielikuvan kehittäminen lähtee liikkeelle strategiasta, ja osallistaa koko henkilöstön. Lopulta työnantajakuva syntyy siitä, mitä muut ajattelevat teistä. Huomioi aitouden perusperiaatteet: brändin tarkoitus, persoona ja uskottavuus.

 

Työntekijäkokemus

Työntekijäkokemuksen johtaminen toteuttaa strategia ja lunastaa työnantajana annetut lupaukset. Hyvä työntekijäkokemus syntyy mm. välittämisestä, arjen yhteistyöstä, keskusteluista ja ideoihin tarttumisesta.

 

Hakijakokemus

Lähtee strategiasta ja sen keskiössä on työnhakijat. Jokainen rekrytointi ja siihen liittyvät teot ja ihmiset luovat mielikuvaasi. Onnistunut kokemus syntyy mm.  huomioimisesta, rehellisyydestä ja hyvästä kommunikaatiosta. 

Keinot vaikuttaa ja kanavat tavoittaa

Rekrytointimarkkinoinin eri kanavat

Jalkautumiset:

  • Rekrytointimessut ja tapahtumat
  • Kouluyhteistyöt ja henkilöstön verkostot
  • Rekrytointijärjestelmä ja hakemusten hallinta
  • Kohtaamiset asiakkaiden ja muiden yhteistyökumppaneiden kanssa

Sähköiset kanavat:

  • Sisällöntuotanto (teksti, grafiikat ja videot)
  • Työnhakuportaalit ja rekrytointi apit
  • Sosiaalinen media ja markkinointi
  • Hakukoneoptimointi ja -mainonta
  • Vaikuttajamarkkinointi
harva-office-blur

Rekrytointi­markkinoinnin asiantuntija käytettävissäsi.

Miten tavoitat oikeat työnhakijat? 

  • Miten voit kehittää työnantajamielikuvaasi kustannustehokkaasti?
  • Mitä asioita yrityksesi tulee ottaa huomioon rekrymarkkinoinnissa vuonna 2019?
  • Miten panostat työnantajamielikuvaasi?
  • Haluatko uusia ideoita rekrytointiisi?
Varaa aika Jennalta!
 

Miksi juuri me?

Suomessa on harvoja toimijoita, jotka kykenevät saumattomasti yhdistämään rekrytoinnin ja markkinoinnin osaksi samaa palvelukokonaisuutta. Harvalla on kokonaisvaltainen näkemys niin rekrytoinnista kuin markkinoinnista, ja olemmekin rekrytoineet kaiken kaikkiaan yli 5000 henkilöä töihin. Harva näyttää suuntaa työnantajakuvan kehittämisessä yhdistämällä kasvotusten ja digitaalisesti tapahtuvat kohtaamiset. Tarjoamme sinulle ja organisaatiollesi sopivat työkalut rekrytointimarkkinoinnin johtamiseen, uudistumiseen, toteuttamiseen ja onnistumisen mittaamiseen.

Usein kysyttyä

Mikä on Harvan lähestymistapa työnantajamielikuvan kehittämiseen?

Olipa kyse yksittäisestä rekrytointikampanjasta tai pidemmän aikavälin työnantajamielikuvan määrittelystä ja suunnittelusta, ensin täytyy olla selkeät tavoitteet. Tekeminen ja toteutukset pohjautuvat lopulta kysymykseen: millä asioilla yritys voi kilpailla aidosti työmarkkinoilla ja kuinka nämä asiat saadaan vietyä halutelle kohderyhmälle? Kilpailutekijöitä voi olla esimerkiksi:

  • tunnettu ja palkittu brändi
  • kehitys- ja koulutusmahdollisuudet (esim. traineeohjelma) 
  • tietyn tyyppiset tehtävät
  • mielenkiintoiset projektit
  • kansainväliset etenemismahdollisuudet
  • johtamis- ja esimiestyö
  • muut henkilöstöedut
  • työelämän joustot kuten perheystävällisyys, rytmityömahdollisuus
  • erilainen, toimialalta poikkeava palkkausmalli
  • yrityskulttuuri
  • mahdollisuus muovata tehtävä itsensä näköiseksi

Olennaista on ymmärtää, että ensin pitää olla näkemys siihen, mikä on yrityksen, liiketoimintayksikön tai tiimin kilpailuetu potentiaalisille hakijoille. Kuoren kiillottaminen ei riitä vaativille hakijoille. On myös aivan eri asia tehdä yleistason rekrytointimarkkinointia kuin tietyn yksikön tai tiimin kohdennettua brändäystä ja markkinoinnissa. Näissä tapauksissa korostuvat hyvin eri asiat.

Harva auttaa asiakkaitaan määrittelemään, mitkä asiat tulisi nostaa työnantajamielikuvamarkkinoinnin keskiöön sekä muovaa erottuvat luovat ratkaisut ja sisältöviestit sekä toteuttaa kampanjajalkautukset joko asiakkaan puolesta tai yhteistyössä asiakkaan ja hänen mahdollisen rekrytointikumppaninsa kanssa.

Yrityksen markkinoinnin, hr:n ja rekrytoivien esihenkilöiden sitoutuminen rekrytointimarkkinointiin on tärkeää. Usein suunnitelman pohjaksi haastatellaan nykyisiä työntekijöitä ja vastuuhenkilöitä. Lisäksi voidaan kysyä ja keskusteluttaa myös markkinoinnin kohderyhmien edustajia.

Millaisia tavoitteita rekrytointimarkkinoinnille kannattaa asettaa?

Työnantajamarkkinoinnin toteuttamiseen on olemassa monia vaihtoehtoja ja olennaista on tunnistaa omat tavoitteensa ja haasteensa, jotta voi löytää ratkaisut ja kehityskohdat. Yrityksillä, joilla rekrytointitarve on hyvin minimaalinen, riittää monesti tehokas kampanjointi taktisesti ja kohdennetusti avautuvien työtehtävien ympärillä. Sen sijaan, kun yritys kasvaa voimakkaasti ja tarvitsee jatkuvasti uusia työntekijöitä tai se haluaa rakentaa vahvaa työnantajabrändiä, tulisi huomio kiinnittää jatkuvaan, systemaattiseen tekemiseen.

Pelkät kampanjaluonteiset rykäisyt harvoin riittävät ratkaisuksi, kun yrityksellä on jatkuva tarve löytää parhaat tekijät ja rekrytointitahti on kiivas. Toisin kuin luullaan, tunnettu ja iso brändi ei ole ainoa kilpailuvaltti, jolla menestyä rekrytointimarkkinoinnissa. Bränditunnettuus on vain yksi tekijä rekrytointimarkkinoinnissa, joskin tärkeä sellainen! Iso ja tunnettu bränditalo, joka on kaikkien huulilla, assosioidaan tyypillisesti houkuttelevaksi, vakavaraiseksi ja kehittyväksi. Yhtälalailla start-upit, pk-yritykset ja vähemmän tunnetut oman toimialansa supertähdet ovat kiinnostavia työntantajia, mutta heidän on tehtävä systemaattista rekrytointi- ja työnantajamarkkinointia, jotta potentiaalinen kohderyhmä ensimmäkin löytää heidät ja kiinnostuu tutkimaan heidän toimintaansa syvällisemmin. Rekrytointimarkkinoinnin tarkoituksena on monessa tapauksessa auttaa yritys pääsemään valintajoukkoon työnhakijoiden kohderyhmässä. Se mistä ei tiedä, sitä ei ole olemassa. 

 

Taktinen työpaikkailmoittelu vai inbound-rekrytointimarkkinointi?

Työpaikkailmoittelu on yksi osa työnantajakokemuksen luomista ja monet yritykset tekevät sitä jo verrattain tehokkaasti. Toinen näkökulma on jatkuva ja erottuva rekrytointimarkkinointi, jota toteutetaan inbound-markkinointiperiaatteella. Olennaista on myös se, mitä markkinointimielessä tapahtuu ennen ja jälkeen työpaikkailmoituksen lukemisen. Potentiaalista hakijaa (ns. passiivista hakijaa) lämmittävään ja houkuttelevaan markkinointiin käytetään monesti vähemmän aikaa ja energiaa kuin ad hoc-tekemiseen.

Monille yrityksille inbound marketing on tuttu termi ja metodologia B2B- ja B2C-markkinoinnista, mutta ajattelutapa soveltuu yhtä lailla rekrytointimarkkinointiin. Kyse on yksinkertaisimmillaan sarjasta markkinoinnillisia ja viestinnällisiä toimenpiteitä, joilla luodaan, vahvistetaan ja ylläpidetään suhteita potentiaalisiin työnhakijoihin ja osaajiin, ennen kuin he ovat tehneet päätöstä uuden työpaikan etsinnästä tai työn vaihtamisesta. Kyse voi olla myös toimenpiteistä alan opiskelijoille, jotka eivät ole vielä työelämässä. Opiskelijoihin kohdistuva rekrytointimarkkinointi on saanut valtavan suosion Suomen kilpailluilla työmarkkinoilla, joissa parhaat tekijät pitää pystyä löytämään yhä aiemmassa vaiheessa. 

Inbound-rekrytointimarkkinoinin tekemiseksi yrityksellä ei tarvitse olla edes avoimia hakuja käynnissä, koska kyse on enemmänkin potentiaalisen kohderyhmän edustajien huomion kaappaamisesta ja oman paikan ottamisesta yhtenä uusista työnantajavaihtoehdoista. Tämän tyyppinen rekrytointimarkkinointistrategia auttaa yrityksiä ennakoimaan ja varmistamaan, että sillä on jo potentiaalisten kiinnostuteiden tai jopa sitoutuneiden hakijoiden joukko rekrytointitarpeen tullessa. Toisin sanoen, markkinoinnin avulla voidaan tehostaa ja nopeuttaa varsinaista rekrytointi- ja valintaprosessia. 

Inbound-rekrytointimarkkinoinnin rinnalla edelleen tärkeää on työpaikkailmoittelu, joka perustuu täsmätarpeeseen ja taktiseen tekemiseen. Ilmoitusten julkaisualustat Suomessa ovat keskittyneet muutamalle isolle toimijalle ja ilmoituksia voi ostaa joko osana rekrytointiprosessia tai erillään. Tuttuja kanavia rekrytointiin ovat mm. Monster, Oikotie ja Duunitori sekä henkilöstöyhtiöiden omat kotisivut. Pelkästään partnerillamme Academic Workillä on jatkuvasti auki yli 150 työpaikkaa, jotka ovat suunnattu uransa alkuvaiheessa oleville nuorille ammattilaisille ja näin ollen kanavassa vierailee paljon juuri kyseisen kohderyhmän edustajia. Hyvin tehty työpaikkailmoitus on tärkeä, mutta lisäksi yrityksen tulee huolehtia seuraavista asioista: 

  • Jos ilmoituksella ei ole riittävästi lukijoita / trafiikkia, ei ole myöskään hakijoita. Ilmoituksen on siis löydettävä.  
  • Ilmoituksen sisältö tulee olla selkeä, houkutteleva ja laadukas, jotta se tuo haluttuja hakijoita.
  • Hyvä ilmoitus ei aina pelkästään riitä, vaan usein sitä tukemaan tarvitaan aktiivista, kohdettua kampanjointia, jolla on erottuva ja luova konsepti ja tehokkaat kanavat. 
  • Ennakkotietojen ja lisätietojen pyytäminen on myös rekrytointimarkkinointia ja yhtä lailla osa rekrytointiprosessia. Olennaista on miettiä, miten hakemispäätöksen tehneitä mutta ei vielä hakeneita käsitellään, ohjataan ja sitoutetaan esimerkiksi sähköisissä kanavissa? 
  • Entä mitä tapahtuu hakemuksen saapumisen jälkeen ja valintaprosessin eri vaiheissa pudonneille henkilöille? Tämäkin on osa hakijakokemuksen rakentamista ja näin ollen osa markkinoinnin ydintä.
  • Markkinoinista löytyy myös ratkaisut siihen, kuinka hakeneet mutta ei valitut ohjataan pysymään yrityksen kanavissa ja kuluttamaan yrityksen sisältöjä jatkossakin. Mitä arvoa sinä pystyt tuottamaan työnantajabrändilläsi kohderyhmällesi?  

 

Miten aloitan työnantajamarkkinoinnin?

Työnantajamarkkinointia kannattaa rakentaa useasta eri näkökulmasta ja usealla tasolla, sillä se on sekä pitkän tähtäimen kilpailuedun luomista että taktisten rekrytointitavoitteiden toteuttamista.

Puhutaan työnantajalupauksen tai työnantajan arvolupauksen määrittelystä ja markkinoinnista - tai työnantajabrändistrategiasta. Kun työnantajabrändin ydin on kristallinkirkas, on markkinointiviestintä sen ympärillä helpompi suunnittella ja toteuttaa.

Harvan työnantajabrändiprojektit lähtevät liikkeelle usein työnantajabrändin kirkastamisesta ja työnantajan kilpailutekijöiden määrittelystä ja kirjaamisesta, jotta niistä voidaan myöhemmin kiteyttää selkeitä ja ymmärrettäviä rekrytointimarkkinointiviestejä ja -sisältöjä. Olennaista on ymmärtää, että jatkuva työnantajamarkkinointi on yrityksen keskeinen kilpailuetu ja suorastaan välttämättömyys etenkin kovan kilpailun työmarkkinoilla. 

Miten teidän yrityksessänne on huomioitu seuraavat näkökulmat työnantajabrändin rakentamiseen sekä rekrytointimarkkinoinnin sisällöissä, kanavissa ja mittaamisessa? 

  • Pitkän ja lyhyen aikavälin tavoitteet mm. kasvussa, laajentumisessa ja tehokkuudessa
  • Taktisen rekrytoinnin ja strategisen rekrytoinnin 
  • Yritysbränditasolla, kulttuurin ja arvojen tasolla, projektien tasolla, esimies- ja johtamistasolla sekä urakehitysmahdollisuuksien tasolla
  • Tehokkuuteen ja kehittymiseen liittyvät ulkoistamisstrategiat vs. oman organisaation rakentaminen 

 

Lue myös nämä

Miksi työnantajabrändiä pitäisi rakentaa?

Miksi työnantajabrändiä pitäisi rakentaa?

Kovenevassa kilpailussa osaavasta työvoimasta työnantajan brändi on keskeinen kilpailutekijä.

Lue lisää ›
Miksi sisältömarkkinoinnilla on paljon annettavaa rekrytoinnille?

Miksi sisältömarkkinoinnilla on paljon annettavaa rekrytoinnille?

Sisältömarkkinointi on ajattelu-ja toimintatapa, jota kannattaa soveltaa rekrytointimarkkinoinnissa aktiivisten työnhakijoiden määrän ollessa yhä pienempi.

Lue lisää ›
Suomalainen rekrytointimarkkinointi muuttuu - haaste vai mahdollisuus?

Suomalainen rekrytointimarkkinointi muuttuu - haaste vai mahdollisuus?

Suomalainen rekrytointimarkkinointi muuttuu jatkuvasti. Miten rekrytointiongelmia tulisi lähteä taklaamaan ja millä keinoin rekrytointia voisi helpottaa?

Lue lisää ›