<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1215289601892782&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Työnantajamarkkinointi

Erotu ja houkuttele hakijoita kiinnostavana työnantajana

Työnantajamarkkinointi luo kilpailuetua

Työnantajamarkkinointi, employer branding, employee branding, recruitment marketing, employee experience marketing, candidate communications, employee engagement marketing...  Tärkeällä tekemisellä on monta nimeä, jotka kaikki tarkoittavat suunnilleen samaa - työnantajabrändistrategian ja sen toteutusten suunnittelua ja jalkauttamista. Yksinkertaisimmillaan kyse voi olla oikeanlaisen työpaikkailmoituksen kirjoittamisessa, mutta etenkin suuresti kilpailluilla aloilla, tarvitaan enemmän ja systemaattisempaa tekemistä. Työnantajamarkkinointi onkin saanut yhä enemmän painoarvoa yritysten markkinointi- ja hr-strategioissa viime vuosina. Erityisesti tämän huomaa nopean kasvun toimialoilla. Työnantajamarkkinoinnissa on kyse yksinkertaisimmillaan siitä, miten tehokkaasti onnistutaan houkuttelemaan, rekrytoimaan ja sitouttamaan tulevaisuuden kykyjä ja nykyisiä työntekijöitä. Tämä vaatii uudenlaisia rekrytointimarkkinointikonsepteja ja työnantajakampanjoita. Myös omat työntekijät halutaan usein osallistaa viestimään yrityksestä, projekteista, asiakkuuksista ja päivittäisestä tekemisestään. Olennaista työnantajamarkkinoinnissa on, että tekeminen perustuu aitouteen ja avoimuuteen. Lue lisää, mitenHarva toteuttaa rekrytointimarkkinointia!

HR ♥ Markkinointi

Työnantajamarkkinoinnin tulee olla HR:n ja markkinoinnin yhteinen kiinnostuksen kohde, johon on hyvä olla myös ylimmän johdon tuki ja tavoitteet. Systemaattinen työnantajamarkkinointi helpottaa rekrytoivien esihenkilöiden työtä, joiden tiimeihin uusia ihmisiä pyritään rekrytoimaan. Työnantajamarkkinoinnille kannattaa olla suunnitelma, joka on osa markkinointi- ja HR-strategioita.

Kaikille kaikkea

Liian usein yrityksessä tehdään joko pelkästään taktisia rekrytointikampanjoita spesifeihin tarpeisiin tai vastaavasti yritetään puhutella huomattavan laajaa kohderyhmää yleisillä brändikampanjoilla. Vaikka sosiaalisesta mediasta voisi tavoittaa 2,5 miljoonaa suomalaista, joille työpaikan vaihto tulee todennäköisesti jossain vaiheessa elämää eteen, ei se tarkoita, että kampanjointi kannattaa suunnata koko joukolle. Olennaista on asettaa tavoitteet tekemiselle. 

Työnhakijakokemus

Kilpailluilla työmarkkinoilla työnantaja on myyjä ja työpaikan vaihtamista miettivä henkilö ostaja. Koko työnhakukokemus tulisi rakentaa kuin asiakaskokemus: tavoitteista käsin, luoden systemaattisia toimintamalleja ja huolella jalkauttaen sekä jatkuvasti saadun palautteen valossa parantaen. Merkittävä osa hakijakokemuksesta muodostuu jo ennen kuin työnhakija on tavannut yrityksen rekrytoijaa tai muita edustajia henkilökohtaisesti. Siksi digitaalisella markkinoinnilla on iso rooli mielikuvan luomisessa ja suosittelijamarkkinoinnissa! 

Lue myös nämä

Miksi työnantajabrändiä pitäisi rakentaa?

Miksi työnantajabrändiä pitäisi rakentaa?

Kovenevassa kilpailussa osaavasta työvoimasta työnantajan brändi on keskeinen kilpailutekijä.

Lue lisää ›
Työnhakijakokemus on työnantajamielikuvan keskiössä

Työnhakijakokemus on työnantajamielikuvan keskiössä

Työnhakijakokemus on työnantajamarkkinoinnin ja työnantajamielikuvan keskiössä, mutta miksi sitä ei vieläkään osata rakentaa kuin kuluttajakokemusta?

Lue lisää ›
Miksi työnantajamarkkinointi on tärkeää?

Miksi työnantajamarkkinointi on tärkeää?

Positiivinen työnantajamielikuva ja tehokas työnantajamarkkinointi ovat elinehtoja tulevaisuuden huippuosaajien rekrytoinnissa.

Lue lisää ›
GettyImages-470233548_super.jpg

Kaipaatko apua työnantajamarkkinoinnissa?

Voimme tehdä rekrykampanjan tai auttaa työnantajabrändin luomisessa 

Varaa aika konsultointiin, jossa kerromme erilaisista vaihtoehdoista, kartoitamme tavoitteet sekä luomme suunnitelman jatkosta.

Varaa juttutuokio

Usein kysyttyä

Mikä on Harvan lähestymistapa työnantajamarkkinointiin?

Olipa kyse yksittäisestä rekrytointikampanjasta tai pidemmän aikavälin työnantajabrändin määrittelystä ja suunnittelusta, ensin täytyy olla selkeät tavoitteet. Tekeminen ja toteutukset pohjautuvat lopulta kysymykseen: millä asioilla yritys voi kilpailla aidosti työmarkkinoilla ja kuinka nämä asiat saadaan vietyä halutelle kohderyhmälle? Kilpailutekijöitä voi olla esimerkiksi:

  • tunnettu ja palkittu brändi
  • kehitys- ja koulutusmahdollisuudet (esim. traineeohjelma) 
  • tietyn tyyppiset tehtävät
  • mielenkiintoiset projektit
  • kansainväliset etenemismahdollisuudet
  • johtamis- ja esimiestyö
  • muut henkilöstöedut
  • työelämän joustot kuten perheystävällisyys, rytmityömahdollisuus
  • erilainen, toimialalta poikkeava palkkausmalli
  • yrityskulttuuri
  • mahdollisuus muovata tehtävä itsensä näköiseksi

Olennaista on ymmärtää, että ensin pitää olla näkemys siihen, mikä on yrityksen, liiketoimintayksikön tai tiimin kilpailuetu potentiaalisille hakijoille. Kuoren kiillottaminen ei riitä vaativille hakijoille. On myös aivan eri asia tehdä yleistason rekrytointimarkkinointia kuin tietyn yksikön tai tiimin kohdennettua brändäystä ja markkinoinnissa. Näissä tapauksissa korostuvat hyvin eri asiat.

Harva auttaa asiakkaitaan määrittelemään, mitkä asiat tulisi nostaa työnantajabrändimarkkinoinnin keskiöön sekä muovaa erottuvat luovat ratkaisut ja sisältöviestit sekä toteuttaa kampanjajalkautukset joko asiakkaan puolesta tai yhteistyössä asiakkaan ja hänen mahdollisen rekrytointikumppaninsa kanssa.

Yrityksen markkinoinnin, hr:n ja rekrytoivien esihenkilöiden sitoutuminen rekrytointimarkkinointiin on tärkeää. Usein suunnitelman pohjaksi haastatellaan nykyisiä työntekijöitä ja vastuuhenkilöitä. Lisäksi voidaan kysyä ja keskusteluttaa myös markkinoinnin kohderyhmien edustajia.

MIllaisia tavoitteita rekrytointimarkkinoinnille kannattaa asettaa?

Työnantajamarkkinoinnin toteuttamiseen on olemassa monia vaihtoehtoja ja olennaista on tunnistaa omat tavoitteensa ja haasteensa, jotta voi löytää ratkaisut ja kehityskohdat. Yrityksillä, joilla rekrytointitarve on hyvin minimaalinen, riittää monesti tehokas kampanjointi taktisesti ja kohdennetusti avautuvien työtehtävien ympärillä. Sen sijaan, kun yritys kasvaa voimakkaasti ja tarvitsee jatkuvasti uusia työntekijöitä tai se haluaa rakentaa vahvaa työnantajabrändiä, tulisi huomio kiinnittää jatkuvaan, systemaattiseen tekemiseen.

Pelkät kampanjaluonteiset rykäisyt harvoin riittävät ratkaisuksi, kun yrityksellä on jatkuva tarve löytää parhaat tekijät ja rekrytointitahti on kiivas. Toisin kuin luullaan, tunnettu ja iso brändi ei ole ainoa kilpailuvaltti, jolla menestyä rekrytointimarkkinoinnissa. Bränditunnettuus on vain yksi tekijä rekrytointimarkkinoinnissa, joskin tärkeä sellainen! Iso ja tunnettu bränditalo, joka on kaikkien huulilla, assosioidaan tyypillisesti houkuttelevaksi, vakavaraiseksi ja kehittyväksi. Yhtälalailla start-upit, pk-yritykset ja vähemmän tunnetut oman toimialansa supertähdet ovat kiinnostavia työntantajia, mutta heidän on tehtävä systemaattista rekrytointi- ja työnantajamarkkinointia, jotta potentiaalinen kohderyhmä ensimmäkin löytää heidät ja kiinnostuu tutkimaan heidän toimintaansa syvällisemmin. Rekrytointimarkkinoinnin tarkoituksena on monessa tapauksessa auttaa yritys pääsemään valintajoukkoon työnhakijoiden kohderyhmässä. Se mistä ei tiedä, sitä ei ole olemassa. 

 

Taktinen työpaikkailmoittelu vai inbound-rekrytointimarkkinointi?

Työpaikkailmoittelu on yksi osa työnantajakokemuksen luomista ja monet yritykset tekevät sitä jo verrattain tehokkaasti. Toinen näkökulma on jatkuva ja erottuva rekrytointimarkkinointi, jota toteutetaan inbound-markkinointiperiaatteella. Olennaista on myös se, mitä markkinointimielessä tapahtuu ennen ja jälkeen työpaikkailmoituksen lukemisen. Potentiaalista hakijaa (ns. passiivista hakijaa) lämmittävään ja houkuttelevaan markkinointiin käytetään monesti vähemmän aikaa ja energiaa kuin ad hoc-tekemiseen.

Monille yrityksille inbound marketing on tuttu termi ja metodologia B2B- ja B2C-markkinoinnista, mutta ajattelutapa soveltuu yhtä lailla rekrytointimarkkinointiin. Kyse on yksinkertaisimmillaan sarjasta markkinoinnillisia ja viestinnällisiä toimenpiteitä, joilla luodaan, vahvistetaan ja ylläpidetään suhteita potentiaalisiin työnhakijoihin ja osaajiin, ennen kuin he ovat tehneet päätöstä uuden työpaikan etsinnästä tai työn vaihtamisesta. Kyse voi olla myös toimenpiteistä alan opiskelijoille, jotka eivät ole vielä työelämässä. Opiskelijoihin kohdistuva rekrytointimarkkinointi on saanut valtavan suosion Suomen kilpailluilla työmarkkinoilla, joissa parhaat tekijät pitää pystyä löytämään yhä aiemmassa vaiheessa. 

Inbound-rekrytointimarkkinoinin tekemiseksi yrityksellä ei tarvitse olla edes avoimia hakuja käynnissä, koska kyse on enemmänkin potentiaalisen kohderyhmän edustajien huomion kaappaamisesta ja oman paikan ottamisesta yhtenä uusista työnantajavaihtoehdoista. Tämän tyyppinen rekrytointimarkkinointistrategia auttaa yrityksiä ennakoimaan ja varmistamaan, että sillä on jo potentiaalisten kiinnostuteiden tai jopa sitoutuneiden hakijoiden joukko rekrytointitarpeen tullessa. Toisin sanoen, markkinoinnin avulla voidaan tehostaa ja nopeuttaa varsinaista rekrytointi- ja valintaprosessia. 

Inbound-rekrytointimarkkinoinnin rinnalla edelleen tärkeää on työpaikkailmoittelu, joka perustuu täsmätarpeeseen ja taktiseen tekemiseen. Ilmoitusten julkaisualustat Suomessa ovat keskittyneet muutamalle isolle toimijalle ja ilmoituksia voi ostaa joko osana rekrytointiprosessia tai erillään. Tuttuja kanavia rekrytointiin ovat mm. Monster, Oikotie ja Duunitori sekä henkilöstöyhtiöiden omat kotisivut. Pelkästään partnerillamme Academic Workillä on jatkuvasti auki yli 150 työpaikkaa, jotka ovat suunnattu uransa alkuvaiheessa oleville nuorille ammattilaisille ja näin ollen kanavassa vierailee paljon juuri kyseisen kohderyhmän edustajia. Hyvin tehty työpaikkailmoitus on tärkeä, mutta lisäksi yrityksen tulee huolehtia seuraavista asioista: 

  • Jos ilmoituksella ei ole riittävästi lukijoita / trafiikkia, ei ole myöskään hakijoita. Ilmoituksen on siis löydettävä.  
  • Ilmoituksen sisältö tulee olla selkeä, houkutteleva ja laadukas, jotta se tuo haluttuja hakijoita.
  • Hyvä ilmoitus ei aina pelkästään riitä, vaan usein sitä tukemaan tarvitaan aktiivista, kohdettua kampanjointia, jolla on erottuva ja luova konsepti ja tehokkaat kanavat. 
  • Ennakkotietojen ja lisätietojen pyytäminen on myös rekrytointimarkkinointia ja yhtä lailla osa rekrytointiprosessia. Olennaista on miettiä, miten hakemispäätöksen tehneitä mutta ei vielä hakeneita käsitellään, ohjataan ja sitoutetaan esimerkiksi sähköisissä kanavissa? 
  • Entä mitä tapahtuu hakemuksen saapumisen jälkeen ja valintaprosessin eri vaiheissa pudonneille henkilöille? Tämäkin on osa hakijakokemuksen rakentamista ja näin ollen osa markkinoinnin ydintä.
  • Markkinoinista löytyy myös ratkaisut siihen, kuinka hakeneet mutta ei valitut ohjataan pysymään yrityksen kanavissa ja kuluttamaan yrityksen sisältöjä jatkossakin. Mitä arvoa sinä pystyt tuottamaan työnantajabrändilläsi kohderyhmällesi?  

 

Miten aloitan työnantajamarkkinoinnin?

Työnantajamarkkinointia kannattaa rakentaa useasta eri näkökulmasta ja usealla tasolla, sillä se on sekä pitkän tähtäimen kilpailuedun luomista että taktisten rekrytointitavoitteiden toteuttamista.

Puhutaan työnantajalupauksen tai työnantajan arvolupauksen määrittelystä ja markkinoinnista - tai työnantajabrändistrategiasta. Kun työnantajabrändin ydin on kristallinkirkas, on markkinointiviestintä sen ympärillä helpompi suunnittella ja toteuttaa.

Harvan työnantajabrändiprojektit lähtevät liikkeelle usein työnantajabrändin kirkastamisesta ja työnantajan kilpailutekijöiden määrittelystä ja kirjaamisesta, jotta niistä voidaan myöhemmin kiteyttää selkeitä ja ymmärrettäviä rekrytointimarkkinointiviestejä ja -sisältöjä. Olennaista on ymmärtää, että jatkuva työnantajamarkkinointi on yrityksen keskeinen kilpailuetu ja suorastaan välttämättömyys etenkin kovan kilpailun työmarkkinoilla. 

Miten teidän yrityksessänne on huomioitu seuraavat näkökulmat työnantajabrändin rakentamiseen sekä rekrytointimarkkinoinnin sisällöissä, kanavissa ja mittaamisessa? 

  • Pitkän ja lyhyen aikavälin tavoitteet mm. kasvussa, laajentumisessa ja tehokkuudessa
  • Taktisen rekrytoinnin ja strategisen rekrytoinnin 
  • Yritysbränditasolla, kulttuurin ja arvojen tasolla, projektien tasolla, esimies- ja johtamistasolla sekä urakehitysmahdollisuuksien tasolla
  • Tehokkuuteen ja kehittymiseen liittyvät ulkoistamisstrategiat vs. oman organisaation rakentaminen